| 第一天 9：00-12：00
学员相互认识熟悉，找出五个薪资和人力 成本上的共同困惑点。 主题：人力成本分析及管控方法
目的：通过人力成本的分析及管控方法，导出全面 薪酬设计在企业中的重要性。 主题1：关于人力成本管控的概念及目的和意义
1 人力成本是什么？
* 获得成本；
* 使用成本；
* 开发成本；
* 离职成本
2 新形势下的四项成本分类
* 工资成本；
* 政策成本；
* 风险成本；
* 服务成本
3 为什么要做人力成本分析（Why)
* 影响人力成本的关键因素分析：外部和内部
* 减少无效成本；
* 控制有效成本；
* 降低固定成本
4 如何进行人力成本预算（How）
* 历史数据推算法；
* 现状与未来推算法；
* 损益临界推算法
5 企业人力成本分析主要指标解读
主题2：如何有效管理人力成本
1 人力成本控制法介绍
* 总成本控制法；
* 人员控制法；
* 增幅控制法
2 如何有效降低人力成成本
* 正向降低法（组织设计、成本中心细分与下移、 流程优化、减少间接成本与无效成本）
* 反向降低法（工作职责重组、突破关键瓶颈、 绩效提升、 产品或服务升级）
* 比较降低法（业务外包与业务延伸、投资设备与 人力成本比较,工艺改进,吸纳员工资金等）
12：00-13：00 午餐13：00-16：30
主题3：应对新劳动法，让新劳动法在阳光下运行， 减少隐性成本和风险成本
1 新劳动法对企业的影响及企业面临的用工风险
2 新法下的人力成本管理技巧与策略分析
* 新劳动合同的签订技巧分析
* 保密、竞业限制协议的签订技巧及分析
* 培训服务期合同的签订技巧及分析
* 加班政策及休假管理办法的设计技巧
* 绩效管理与奖罚制度的设计技巧
目的：通过对薪酬付薪理念和原则的了解和学习，为企 业设计一套科学合理的薪酬福利体系，解决企业用工成 本与员工激励之间的矛盾，为企业的人力成本管控提供 有效政策和工具。
1 讨论：什么是全面薪酬体系的框架
* 工资管理与薪酬管理的不同概念分析
* 非经济性报酬有哪些？
2 薪酬设计的理念与薪酬策略
* 理念：在公正的环境下，承担的责任越大， 财富就越多
3 薪酬管理的三大目标：
* 对外要有竞争力；
* 对内要有公平性；
* 对个人要有激励性；
4 企业为什么付薪：（3P薪酬）
5 影响薪酬的十大要素分析（内部+外部）
* 案例诊断和分享：
* 导出宽带薪资体系
| 第二天 9：00-12：00
主题：第一天内容回顾
1 回顾前一天所学内容至少分享两点贴到小组分享栏中
2 每组抽选一个题目回答并计分
主题1：宽带薪酬在企业中的实际运用及方法介绍
1 宽带薪资设计的基本原理及方法介绍：
* 宽带的岗责体系：每个人都有足够升职的空间和动力
* 宽带原则：让不同层级都拥有更大的奋斗空间 和升迁期望；
* 职位分析与梳理：明确关键产出部门和岗位， 明确各自部门岗位年度战略主题；
* 选取基准岗位：每层的若干岗位中选取一个作为 基准岗位；
* 通过职位评估，明确岗位贡献：不看苦劳看功劳， 不看说什么，只看做什么
* 正确反映职位的价值评分、分级—对—对在同一 层的员工进行评分；
* 分级薪酬指导原则同等岗位市场薪酬水平调研， 运用薪酬结构线制订调薪酬指导意见
2 如何进行内部公平性分析-工作分析与岗位评估
* 工作分析的主要内容及意义关于职位价值评估的定 义及注意要项职位价值评估的常用方法介绍及具体 运用
* 现场演练：通过不同岗位用海氏评估法评估岗位 的相对价值
主题2：薪酬结构及薪资职等职级分析
1 薪资结构概述
* 基本工资；绩效工资；奖金；福利；提成；年度奖励 2 不同体系的薪酬结构方案设计
* 高管及特殊引进人才（年薪制人员）；销售体系 人员的薪资结构；生产体系人员的薪资结构； 研发技术人员的薪资结构
12：00-13：00 午餐13：00-16：30
主题3：薪酬等级设计、在岗人员能力评估定级及 外部薪酬水平调查
1 薪酬等级的设计
* 薪资结构线分析及具体应用
* 薪酬幅度的设计及计算方法介绍
* 中位值、平均值、最高值及最低值的计算办法
* 职等、职级、职族，等认识及设计方法介绍
2 案例介绍：某企业的薪酬等级及职级划分方法
3 在职人员的能力素质评定与薪酬等级关系
* 能力素质模型举例
* 能力模型在薪酬设计中的应用
* 如何通过能力评估决定工资水平
* 4体现外部竞争力的工具-薪酬水平调查
* 薪资调查的一般步骤及方法介绍
* 外部竞争力分析-薪资结构线的运用
* 薪资调查的注意要项
主题4：福利及奖金的设计
1 企业常见福利类型-福利的使用方法介绍
2 如何通过津贴设计降低固定成本
3 短期激励计划：以绩效定奖
* 短期激励方案设计7要素
* 销售人员的薪酬政策；生产人员的激励
4 长期激励理念： 把个人保护自己利益的动机变 为创造公司业绩：
* 长期激励模式的选择股票和期权
* 高层薪酬依据：将高层业绩与公司战略目标及整 体业绩增长
* 中层薪酬依据：体现负责对应部门关键业绩的提升
5 措施1：年度薪制—建立企业与中高层之间的相互 保障和承诺
6 措施2：建立年终效益奖金制—把一部分收入放到 年终发放
7 措施3：建立中高层管理人员的中长期激励
主题五：行动计划交流
* 课程总结、行动计划
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